«هوش هیجانی» یا «هوش عاطفی» با اینکه از دنیای روانشناسی به مدیریت آمد، اما به سرعت اهمیت زیادی در مدیریت کسب‌وکار پیدا کرد؛ چون تحقیقات علمی هم نشان می‌دهد، مدیرانی که هوش هیجانی بالاتری دارند، مدیران بهتر و احتمالا موفق‌تری هستند.
هوش هیجانی، به شما کمک می‌کند تا در طوفان‌های کسب‌وکار، خدمه و کشتی بحران زده خود را بهتر کنترل کنید.
اگر شما هم می‌خواهید مدیر بهتری (یا آدم موفق‌تر) بشوید، دیگر هوش محاسباتی (IQ) به تنهایی کافی نیست، هرچند با کمک آن می‌توانید نمرات عالی گرفته یا در بهترین دانشگا‌ه‌های جهان تحصیل کنید؛ اما در نهایت این هوش هیجانی شماست که تعیین می‌کند تا چه در روابط کاری و عاطفی خود موفق خواهید بود.
ما در این مقاله قرار است راجع به هوش هیجانی و نقش حیاتی آن در مدیریت کسب‌وکار صحبت کنیم و در پایان هم ۷ نکته طلایی برای تقویت هوش هیجانی مدیران را آورده‌ایم که پیشنهاد می‌کنم آن را از دست ندهید!
در ابتدا اجازه بدهید ببینیم هوش هیجانی یعنی چه؟
هوش هیجانی (EI) دقیقاً چیست؟
با یک نقل از «ارسطو» (فیلسوف معروف یونانی) شروع می‌کنیم:
عصبانی شدن آسان است؛ همه می‌توانند عصبانی شوند، اما عصبانی شدن در برابر شخصِ مناسب، به میزان مناسب، در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به روش مناسب – آسان نیست!
هوش هیجانی به زبان ساده؛ یعنی: بتوانیم احساسات خود و دیگران را درک کرده و از آن برای مدیریت بهتر روابطمان استفاده کنیم.
اجازه دهید به کمک داستان ساخت بمب اَتم آن را کمی بیشتر بشکافیم.
احتمالاً اگر از شما بپرسند که مدیر پروژه «مَنهتن» یا همان ساخت بمب اتم، چه کسی بوده است، نام‌های بزرگی مثل آلبرت انیشتین به ذهنتان خطور کند.
اما افتخار مدیریت این پروژه نصیب کسی شده که کمتر نامش را شنیده‌ایم: «رابرت اوپنهایمر»
البته اوپنهایمر هم یک فرد خیلی معمولی هم نبوده، این فیزیکدان آمریکایی ضریب هوشی نسبتا بالایی داشت، ولی نه به اندازه‌ی انیشتین! با اینکه در آن زمان نوابغ نامداری حضور داشتند ولی مهم‌ترین پروژه‌ی قرن اخیر به دستان او سپرده شد. به نظر شما این عجیب نیست که چرا یک نابغه در راس امور قرار نگرفته؟
بله، تا حدودی عجیب است! اما اگر بدانیم که اوپنهایمر به میزان بسیار بالایی از هوش هیجانی برخوردار بود چه؟
همان طور که گفتیم ساخت بمب اتم، تنها به دانش علمی بالا نیاز نداشت. برای موفقیت این پروژه باید فردی مسئولیت را می‌پذیرفت که در رشته‌های مختلفی مثل سیاست، فیزیک هسته‌ای، مدیریت منابع انسانی و … سررشته داشته باشد. حالا چرا؟
بیایید خودمان را چند دقیقه جای اوپنهایمر بگذاریم.
فرض کنید، یکی از همان دانشمندان هسته‌ای معروف، در حال خوردن صبحانه‌اش، به سرش می‌زد که اگر بمب اتم را براساس فلان فرمول بسازیم، خیلی بهتر می‌شود؛ آن‌وقت بدوبدو می‌آمد پیش جناب اوپنهایمر و می‌گفت:« یافتم! یافتم! باید کل پروژه رو تعطیل کنیم و همه‌چیز رو از اول بسازیم.»
از آن طرف ژنرال‌های ارتش آمریکا که کمرشان زیر حملات هواپیماهای ژاپنی‌ها خم شده بود، مدام با دفتر اوپنهایمر تماس می‌گرفتند و می‌گفتند: «آقا! پس این بمبِ ما چی شد؟»
شما اگر جای اوپنهایمر بودید، چه کار می‌کردید؟
مسلماً برای مدیریت چنین شرایطی، دانش آکادمیک اوپنهایمر برای او کارساز نبود؛ چون او با انسان طرف بود و نه اعداد! پس باید هر طور که شده، دو طرف ماجرا را آرام نگه می‌داشت؛ یعنی هم آن دانشمند هسته‌ای راضی می‌کرد تا بدون تعطیلی کل پروژه، از فرمول جدیدش استفاده کند و هم ژنرال‌های بخت برگشته را. بهرحال آنها همچنان باید در برابر حملات انتحاری ژاپنی‌ها، مقاومت می‌کردند.
اوپنهایمر کسی بود که به لطف هوش هیجانی بالایش و تسلط نسبی به اکثر علومی که با ساخت بمب اتم سروکار داشتند، بهترین گزینه برای مدیریت این پروژه‌ی غول‌آسا بود.
چرا که او می‌توانست همزمان دیدگاه دو طرف را درک کند. یعنی بداند که سیاست‌مداران و دانشمندان هسته‌ای، هر کدام چه انتظاراتی از او و پروژه‌اش دارند و چگونه می‌توان آنها را مدیریت کرد تا به قول خودمان، نه سیخ بسوزد و نه کباب!
احتمالاً بین همه نام‌هایی که به ذهنتان رسیده بود، نام استیو جابز بنیان گذار شرکت اَپل، نیز وجود داشته باشد. بله! درست است که او در تمام دوران فعالیتش چیزی اختراع نکرد، ولی حتما دارای ویژگی‌های خاصی بوده که توانسته شرکتی را از گاراژ خانه به یک کمپانی چند میلیون دلاری تبدیل کند!
می‌خواهید بدانید استیو جابز، چگونه استیو جابز شد!؟
راز همه این موفقیت‌ها در “هوش هیجانی” نهفته است؛ پس بیایید آن را بهتر بشناسیم و ما هم از آن استفاده کنیم.
مولفه‌های هوش هیجانی چیست؟
همانطور که گفتیم این نوع هوش زمانی کاربرد دارد که انسان در تعامل با اجتماع و سایر افراد قرار داشته باشد، به همین دلیل به آن «هوش اجتماعی» نیز گفته می‌شود.
در طی صد سال گذشته روانشناسان زیادی در این زمینه مطالعه و تحقیق کردند؛ اما یکی از برجسته‌ترین محققان این حوزه دانیل گلمن است. در ادامه قصد داریم با دیدگاه او بیشتر آشنا شویم:
هوش هیجانی از دیدگاه دانیل گلمن پنج مولفه دارد:
۱. خودشناسی
خودشناسی به زبان ساده یعنی انگیزه‌ها، ارزش‌ها و نقاط قوت و ضعف خودمان را به خوبی بشناسیم و از تاثیرمان بر دیگران آگاه باشیم.
برای واضح‌تر شدن آن‌چه که مدنظر گلمن است، موقعیت زیر را تصور کنید:
مدیر ارشدتان، از جلسه با مدیرعامل برمی‌گردد. به محض بسته شدن درِ اتاق مدیرعامل، با مشت‌هایی گره کرده، صورتی هیجان‌زده و البته با یک فریاد خفیف، می‌گوید: یسسس! همینه»
حالا همه حدس می‌زنند که حتما او ارتقای شغلی گرفته و به زودی شخص جدیدی برای مدیریت بخش‌مان خواهد آمد.
حالا چه کسی باید جایگزین او شود؟ همه کارمندان هم‌رده به یک‌دیگر نگاه می‌کنند و در دل‌شان می‌گویند:«بالاخره به حقم رسیدم! از فردا باید به من جواب پس بدی بیچاره!» شما هم مثل همکارانتان دوست دارید مدیر بشوید. اما چطور؟
یکی از چیزهایی که برای تصاحب این صندلی خیلی به کارتان میآید، خودشناسی است. یعنی همانطور که گفتیم نقاط قوت و ضعف را به خوبی بشناسید و تاثیرات مثبتی بر روی دیگران داشته باشید.
مثلا شما در کارتان سخت تلاش کرده‌اید، با مدیر قبلی هم رابطه‌ی خوبی دارید، اما در بحران‌ها کمی عصبی می‌شوید، به شدت هم به پول نیاز دارید، در میان همکارانتان محبوب هستید و کسی با ریاست شما مشکلی ندارد.
پس بیایید با یک جمع‌بندی داشته باشیم:
- نقاط ضعف: ارتباط خوب با مدیر قبلی، سخت‌کوش بودن
- نقاط قوت: عصبی شدن در زمان بحران
- انگیزه: جمع‌آوری پول برای خرید یک خانه
- ارزش: به دنبال پیشرفت بودن
- تأثیری روی دیگران: جلب نظر دیگران به خود
اگر این مسائل را همان لحظه راجع به خودتان بدانید، چه کار می‌کنید؟
سریعاً پیش مدیر قبلی می‌روید و صمیمانه از او می‌خواهید برای مدیریت بعدی شما را پیشنهاد کند؟ یا روی نقاط ضعف‌تان کار می‌کنید و سعی می‌کنید تأثیرات بهتری روی دیگران داشته باشید؟
اما اگر راجع به خصوصیات خودتان آگاه نباشید، نمی‌دانید برای به دست آوردن جایگاه مدیریت باید چکار کنید و این موقعیت هم از دست‌تان می‌پَرد.
۲. خودکنترلی
خودکنترلی یعنی اینکه بتوانید احساسات و واکنش‌هایتان را در مواقع بحرانی کنترل کنید.
اکثر ما زمانی که در معرض تحقیر یا تمسخر دیگران قرار می‌گیریم، در واقع با یک تهدید بیرونی مواجه شده‌ایم. واکنش طبیعی هر انسانی نسبت به یک تهدید بیرونی از این سه حالت خارج نیست:
- حمله
- فرار
- گفتگوی سازنده
اگر بعد از اینکه به مدیر قبلی صمیمانه درخواست دادید تا اسم شما را به عنوان جایگزین پیشنهاد کند، او بگوید که از قبل نام شخص دیگری را پیشنهاد داده، چه کار می‌کنید؟
از آن‌جا که شما نمی‌توانید در بحران‌ها عصبانیت خود را کنترل کنید. پس احتمالاً از شدت خشم یکی از دو کار زیر را می‌کنید:
الف) حمله: بر سر او داد می‌زنید که بعد از این مدت دوستی، نباید این‌طور به شما خیانت می‌کرد.
ب) فرار: بدون اینکه حرفی بزنید با عصبانیت اتاق را ترک می‌کنید و از فردا هم سر کار نروید.
اما کدام روش بهتر است؟ هیچ‌کدام!
بهترین روش، کنترل خشم و شروع یک گفتگوی سازنده است؛ یعنی باید طوری با مدیر قبلی برخورد کنید که راضی شود، نام شما را هم به عنوان پیشنهاد دوم ارائه کند، یا از افراد بانفوذی بخواهید مدیر شما را برای انجام این کار قانع کنند.
همیشه به یاد داشته باشید؛ فردی که هوش هیجانی بالایی دارد، گفتگو را بر هر روش دیگری ترجیح می‌دهد.
۳. خودانگیزشی
همین که برای رسیدن به هدف‌تان انگیزه دارید و شکست‌هایی که در این مسیر تجربه می‌کنید، نتوانند باعث سستی شما بشوند، یعنی دارای خود انگیزشی هستید.
وقتی یک هدف، برای ما آن‌قدر مهم باشد که برای رسیدن به آن، حاضر به پرداخت هر هزینه‌ای باشیم در واقع آن هدف برای ما به یک مسئله‌ی مرگ و زندگی تبدیل شده است، اکثر ما معمولاً در مورد مسائلی کمی چنین واکنشی به انگیزه و هدف داریم.
مثلا وقتی شما پدر دو فرزند هستید که اگر شکم‌شان را سیر نکنید، خواهند مُرد. هدف شما به‌اندازه‌ی مرگ و زندگی اهمیت دارد؛ بنابراین از چنین پدری انتظار می‌رود که کار در سخت‌ترین محیط‌ها، با بدترین مدیران و کم‌ترین حقوق‌ها را هم تحمل کند و هیچ‌وقت به خاطر این مشکلات انگیزه‌اش را از دست ندهد.
اما اگر هدف، خرید یک آبنبات چوبی باشد، چه؟ قطعا چنین هدفی به‌اندازه‌ی مرگ و زندگی اهمیت ندارد؛ اما فردی با هوش هیجانی بالا، همانطور که با مسئله‌ی حیاتی برخورد می‌کند با خریدن آبنبات چوبی هم رفتار می‌کند. یعنی حتی اگر قحطی و جنگ و بی‌پولی هم از جمله مشکل‌هایش بود، باز تمام شهر را برای رسیدن به آن آبنبات زیرورو کند. (به نظر غیرمنطقی می‌رسد؟!)
در چنین حالتی انگیزه دیگر از خود هدف تأمین نمی‌شود و این فرد است که باید خودش را موظف به رسیدن هدف کند؛ آن هم تحت هر شرایطی! یکی از اصلی‌ترین خصوصیات استیو جابز همین بود!
هرچند این موضوع مسخره به نظر می‌رسد، اما نکته‌ی مهمی است. استیو جابز هرکاری می‌توانست کرد تا کامپیوتر رومیزی‌اش دقیقا مانند یک مکعب متساوی الاضلاع دیده شود. با اینکه می‌توانست به طراحش دستور دهد در طی یک روز ۱۰۰ طرح جایگزین برایش بفرستد.
۴. همدلی
همدلی یعنی؛ یک فرد بتواند با درک احساسات دیگران، از دیدگاه آنها به مسائل نگاه کند.
یکی از کارهایی که کارآگاهان برای دستگیر کردن قاتلان، و مجرمان بسیار حرفهای و سنگ‌دل انجام می‌دهند، این است که خودشان را جای آنان بگذارند و مسئله را از چشم آنها ببینند؛ به این ترتیب احتمال بیشتری وجود دارد که این مجرمان را شناسایی کرده و بتوانند حرکت بعدی آنها را حدس بزنند.
اگرچه ما در زندگی روزمره با قاتلان حرفهای سروکار نداریم، اما اکثر سوء تفاهماتی که برایمان پیش میآید به خاطر نداشتن یک دید مشترک به مسائل به وجود می‌آیند.
مثلاً در همان قضیه انتخاب جایگزین برای مدیریت، مدیر شما، با اینکه از طرف سه نفر از مدیران ارشدش نام شما را برای جایگزینی دریافت کرده، اما شما را انتخاب نمی‌کند، تنها به این دلیل که در بین همکارانتان شخصی وجود دارد که مدرک تحصیلی‌اش از شما معتبرتر است.
شما می‌دانید که از شخص مورد نظر توانایی‌های بیشتری دارید، اما هرچه سعی می‌کنید این موضوع را به مدیرتان بفهمانید، نمی‌توانید.
در اینجا مشکل تفاوت دیدگاه شما مدیرتان است. شما باید بتوانید خودتان را کاملا جای او بگذارید؛ یعنی باید بدانید از نظر مدیر شما چه معیارهایی برای مدیریت ضروری است؟ او چگونه فکر می‌کند و ترس‌ها و دغدغه‌هایش چیست؟ حتی احساساتش؛ اینکه نسبت به شما چه احساسی دارد و برای انتخاب مدیر بعدی در چه شرایط سختی از نظر عاطفی و روحی قرار دارد.
به محض اینکه دیدگاه خودتان _یعنی اینکه مدارک تحصیلی مهم نیست_ را رها کنید و از دید او به مسئله نگاه کنید، می‌توانید با یک درک متقابل، مسئله را طوری بیان کنید که او نیز نگرانی‌های شما را درک کند، این کار شانس موفقیت شما را افزایش می‌دهد.
۵. مهارت اجتماعی
ایجاد روابط صمیمی با دیگران، با هدف هدایت کردن آنها به سمتی که مورد نظر ماست؛ به معنای داشتن مهارت اجتماعی است.
البته از مهارت‌های اجتماعی هم می‌توان به شکلی غیراخلاقی استفاده کرد که در فرهنگ ما، به چنین کاری می‌گویند: «سوء استفاده کردن»!
اما همیشه ایجاد یک رابطه صمیمی به معنای آن نیست که شما قصد فریب کسی را داشته باشید.
مثلا شما نهایتاً متوجه می‌شوید که تعدادی از سهام‌داران شرکت مدیرتان را تحت فشار گذاشته تا شخص دیگری را به جای شما برای جایگزینی انتخاب کند؛ در چنین شرایطی باید چه کار کرد؟
تمام مسیری که تا این لحظه دنبال کرده‌ایم، برای این است که بتوانیم یک رابطه‌ی صمیمی ایجاد کنیم. به نکات زیر توجه کنید:
- خودآگاهی: باید فهمیده باشید مدرک تحصیلی سطح پاییینی شما ممکن است جلوی پیشرفت‌تان را بگیرد.
- خود کنترلی: باید به محض فاش شدن راز مدیرتان، خشم و حرص خودتان از نابرابری و بی‌عدالتی موجود کنترل کنید.
- خود انگیزشی: نباید تسلیم این مشکل شوید و همچنان برای پیشرفت بجنگید.
- همدلی: باید تحقیری که مدیرتان برای انجام کاری برخلاف میل خودش تحمل می‌کند را درک کرده و با او همدردی کنید.
و در نهایت همه‌ی این‌ها باید منجر به رابطه‌ای صمیمانه شود، شما می‌توانید به جای به دست آوردن جایگاه مدیریت، دوستی صمیمی با مدیرتان را به دست بیاورید و از این رابطه‌ی صمیمانه استفاده کرده تا جلوی بی‌عدالتی‌ها و نابرابری‌های محیط کار را بگیرید.
مسلماً اگر یک‌دفعه به مدیرتان بگویید: «واقعاً که! فکر نمی‌کردم انقدر آدم کثیفی باشی! رانت داره این کشور رو بدبخت می‌کنه اون‌وقت تو این کار رو می‌کنی؟!» هیچ تأثیر مثبتی روی او نخواهید گذاشت.
اما اگر صمیمانه و دوستانه، و در مدت زمان طولانی‌تری بتوانید او را مجاب کنید که در برابر درخواست‌های بی‌اساس سهام‌دارها بایستد، و جرأت مخالفت و نه گفتن را داشته باشد، احتمالاً موفق خواهید شد تا او را تغییر دهید.
در چنین شرایطی عملاً به معاون ارشد مدیرتان تبدیل شده‌اید. چه چیزی از این بهتر؟
خب، این هم از ۵ مولفه گلمن که تا حد زیادی مفهوم «هوش هیجانی» را جا می‌اندازند. در ادامه با هم می‌بینیم که چطور از مهارت‌های هوش هیجانی (EI) در محیط کار استفاده کنیم.
کاربرد هوش هیجانی در محیط کار چیست؟
متاسفانه در کشور ما، اکثر مدیران و کارفرمایان به هوش هیجانی زیر مجموعه خود بها نمی‌دهند.
حتی ممکن است، سراغ یک مدیر ارشد بروید و از او بپرسید: «کدامیک از کارمندانتان هوش هیجانی بیشتری دارد؟» و او بعد از نیم ساعت زل‌زدن به شما، بگوید: «هَن؟ هوشِ هیجانی دیگه چه صیغه‌ایه؟»
واقعا اوضاع همین قدر وخیم است؛ ما هنوز هم برای استخدام افراد، تنها به فاکتورهایی مثل: حقوق درخواستی، مدارک تحصیلی، سابقه کاری و… اهمیت می‌دهیم و بدون توجه به ویژگی‌های شخصیتی کارمندان، یک تیم تشکیل می‌دهیم.
اما کافیست به تیم‌هایی که در چند سال اخیر، بیشترین پیشرفت را داشته‌اند، نگاهی بیندازیم تا بفهمیم همه آنها به نوعی از مهارت‌های هوش هیجانی برای تشکیل تیم خود بهره بردند. مدیران چنین تیم‌هایی ترجیح می‌دهند، کارمندان‌شان را درک کنند تا اینکه که به دنبال تشویق و تنیبه آنها باشند.
وقتی که بیشتر از سابقه و مدرک تحصیلی، به توانایی کار تیمی و خلاقیت افراد توجه کنید، آن‌وقت تیم شما مثل یک خانواده منسجم و متحد خواهد شد.
پس تشکیل یک تیم موفق اتفاقی نیست و باید برای آن برنامه ریزی کرد؛ اما چطور می‌توانیم هوش هیجانی را اندازه بگیریم و براساس آن استخدام کنیم؟ ما در ۵ قدم به این سوال جواب می‌دهیم:
قدم اول) کارمندان را بر اساس میزان هوش هیجانی استخدام کنید
قبل از هر چیز پیشنهاد می‌کنیم، افرادی را استخدام کنید که به طور ذاتی از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند، آن وقت دیگر نیازی نیست به تک‌تک کارمندانتان در این زمینه آموزش دهید و به این صورت در زمان و هزینه هم صرفه‌جویی کرده‌اید.
در کل چند روش برای سنجش هوش هیجانی افراد وجود دارد؛ مثلاً می‌توانید از آنها مستقیماً سوال کنید، سابقه‌ی کار تیمی در دانشگاه یا جاهای دیگر را بررسی کنید، یا حتی تست هوش هیجانی بگیرید.
هر چند این بررسی‌ها می‌توانند به شما اطلاعاتی در مورد هوش هیجانی افراد بدهد، اما برای رسیدن به جواب این پرسش که «آیا این فرد برای استخدام مناسب است یا خیر؟» کارساز نیستند.
به همین دلیل در ادامه به بررسی تمام روش‌های موجود برای اندازه‌گیری هوش هیجانی _چه معتبر باشند یا نه_ می‌پردازیم تا همه آنها بشناسید:
۳ روش نامعتبر برای سنجش هوش هیجانی که نباید سراغ آنها بروید:
اگر در حال استفاده از هر کدام روش‌های زیر هستید، قطعا دارید وقت و انرژی باارزش خودتان را تلف می‌کنید؛ پس آنها را بشناسید و سریعاً کنار بگذارید:
۱. تست‌های هوش هیجانی
این تست‌ها انواع و اقسام زیادی دارند که می‌توانید به نتایج آنها برای استخدام کردن یا نکردن افراد توجه کنید؛ چه تست‌های رایگان باشد، چه پولی!
اما یکی از مشکلات این نوع تست‌ها این است که علاوه بر داشتن خطا و نیاز به تحلیل و تفسیر، اکثراً نمی‌توانند تمام جنبه‌های هوش هیجانی فرد را برای شما مشخص کنند و بیشتر ویژگی‌های کلی شخصیتی را بیان می‌کنند.
۲. گزارش شخصی
اگر کسی در خیابان از شما بپرسد: «آیا هوش هیجانی بالایی دارید!؟» چقدر ممکن است جواب‌تان منفی باشد؟ حالا فرض کنید، در یک جلسه مصاحبه شغلی این سوال را از شما بپرسند، آن‌وقت چه می‌گویید؟
گذشته از اینکه افراد به طور طبیعی در این جلسات نظری منفی راجع به خودشان نمی‌دهند، جواب‌شان هم نمی‌تواند معتبر باشد؛ حتی اگر با صداقت کامل جواب بدهند! چون ممکن است آن فرد، تصور غلطی از مفهوم هوش هیجانی داشته باشد و نداند که چطور می‌توان آن را سنجید، پس جواب او هم به احتمال زیاد مبهم و نامعتبر خواهد بود.
۳. رزومه و سوابق تحصیلی
ما ایرانی‌ها عاشق مدارک تحصیلی هستیم! به همین خاطر بیش از حد به این مدارک اهمیت می‌دهیم و فکر می‌کنیم هر کسی که مدرک بالاتری داشته باشد، یعنی هوش و عقلش هم بیشتر است!
اما حواس‌تان باشد؛ فارغ التحصیلی از مقطع دکترا با نمره ۲۰ به هیچ‌وجه به معنی هوش هیجانی بالا نیست! حتی اگر این مدرک تحصیلی در رشتۀ روانشناسی گرفته شده باشد و شخص مورد نظر تسلط کاملی بر مباحث هوش هیجانی داشته باشد.
سوابق تحصیلی و رزومه نمی‌تواند چندان اطلاعات مفیدی راجع به هوش هیجانی افراد به شما بدهند، حتی اگر آن فرد یک مدیر بسیار موفق در ادارات دولتی باشد!
۲ روش نسبتا معتبر که احتمالا جواب می‌دهند:
این ۲ روش خیلی بهتر از موارد قبلی هستند، اما با این وجود روش‌های مطمئنی نیستند؛ بنابراین با کمی شک آنها را بخوانید و به آنها عمل کنید.
۱. پرس‌وجو از معرف و کارفرمای قبلی
اگر بتوانید با معرف یا کارفرماهای قبلی کارجویان تماس بگیرید (البته با کسب اجازه از خود کارجو!)، آن وقت با پرسیدن چند سوال، می‌توانید حدس بزنید که هوش هیجانی کارجو در چه سطحی قرار دارد؛ هرچند این کار به تنهایی برای اطمینان کافی نیست، مخصوصاً اگر معرف آن فرد با او رابطه فامیلی داشته باشد، ولی به هرحال این عمل ضرری ندارد.
سوالاتی مثل:
- روز اول کار گوشه‌گیر بود یا به خوبی توانست خودش را با محیط جدید تطبیق بدهد؟
- موقعی که به مشکل می‌خورد، ناامیدانه کار را رها می‌کرد یا به دنبال راهی برای حل آن می‌گشت؟
- رفتارش با دیگر همکارانش چطور بود؟ سرد بود یا به سرعت با آنها ارتباط برقرار کرد؟
و سوال‌های دیگری از این دست…
۲. مصاحبه حضوری
اتاق بازجویی را آماده کنید! (شوخی کردم!)
اکثر مصاحبه‌های استخدامی، با حضور فرد متقاضی شغل و یک مدیر با تجربه در زمینه گزینش و استخدام برگزار می‌شود.
اگرچه ممکن است این مدیران با سابقه چیزی از هوش هیجانی یا تکنیک‌های تشخیص آن ندانند، اما به تجربه آموخته‌اند که چه نوع افرادی برای استخدام مناسب‌ترند، اما باز هم این به تنهایی کافی نیست!
یادتان هست در توضیح هوش هیجانی از پنج فاکتور گلمن نام بردیم؟ در یک مصاحبه حضوری استاندارد برای فهمیدن سنجش میزان هوش هیجانی افراد باید تک‌تک این فاکتور‌ها را بررسی کنیم.
البته نگران نباشید! برای این کار، نیازی نیست هیچ کلمه‌ای راجع به هوش هیجانی یا اصطلاحات تخصصی آن بگویید، تنها کافیست براساس مثال‌هایی که گفتیم، افراد را در چالش‌هایی فرضی قرار دهید، سپس از آنها بخواهید واکنش خودشان را در این مواقع توضیح بدهند.
اگر جواب‌شان به آن‌چه در مثال‌ها گفته‌ایم، نزدیک بود، فرد مورد نظر شما به احتمال زیاد دارای هوش هیجانی مناسبی است.
مطمئن‌ترین روش برای سنجش هوش هیجانی
بهترین و مطمئن‌ترین راه این است که به سراغ یک متخصص روانشناسی بروید و از او بخواهید به شما یاد بدهد که چطور در یک مصاحبه شغلی، هوش هیجانی را بسنجید؛ حتی می‌توانید از خود او بخواهید به جای شما این کار را انجام دهد، پیشنهاد می‌کنیم، بدون استفاده از این روش، حتی برادرتان را هم استخدام نکنید!
قدم دوم) با استفاده از مهارت‌های هوش هیجانی مدیریت کنید
حتما شما هم مثل من مدیرانی را دیده‌اید که در مواقع بحرانی به جای آرام کردن شرایط برای گرفتن یک تصمیم درست، بر سر اعضای تیم داد و فریاد می‌کشند!
هوش هیجانی در مدیریت منابع انسانی یعنی درست رفتار کردن در مواقع پر استرس، و حل مشکلات بدون ایجاد هزینه اضافی.
هیچ دو نفری به خودی خود نمی‌توانند با هم یک تیم عالی تشکیل دهند، حتی اگر دوقلوهای یکسان باشند! حتی اگر یک مجموعه افراد با هوش هیجانی بالا در اختیار داشته باشیم، هیچ تضمینی وجود ندارد که آنها به تنهایی بتوانند یک تیم موفق تشکیل دهند، بلکه مدیر آن تیم هم باید هوش هیجانی بالایی داشته باشد.
حالا اگر یک مدیر دارای سطح خوبی از هوش هیجانی باشد، آن‌وقت تصمیم‌های بهتری می‌گیرد و می‌تواند تأثیرگذارتر باشد، اما اگر در خودتان چنین صفاتی را سراغ ندارید اشکالی ندارد، همانطور که گفتیم در پایان مقاله ۷ نکته طلایی برای تقویت هوش هیجانی مدیران را آورده‌ایم!
قدم سوم) یک فلسفه وجودی پیدا کنید!
- تیم باید رودررو با یک‌دیگر بر سر مسائلش بحث کند.
- وقتی یکی از اعضای تیم کاری می‌کند باید با توجه و تشویق، اعتماد به نفس او را بالا برد.
- و…
ممکن است این تیتر‌ها، یا نمونه‌هایی شبیه به آن را در جایی راجع به اصول اولیۀ تیم‌سازی یا مدیریت آن خوانده باشید، اما بگذارید با شما روراست باشم، چنین چیزهایی فقط تکنیک است. شما برای ساخت یک تیم، به چیزی بیش‌از تکنیک‌های ساخت تیم و مدیریت آن احتیاج دارید، شما به یک فلسفه و تاکتیک نیاز دارید.
درست مانند بازی فوتبال، اگر بهترین بازیکنان جهان را در یک تیم جمع کنید، ولی به آنان فلسفه‌ی مشترکی برای گل زدن ندهید، هر کدام در گوشه‌ای از زمین می‌ایستند تا توپ دست‌شان بیاید و بعد، بهترین کاری که بلدند را با توپ انجام می‌دهند.
نیمار دریبل می‌زند، مسی لایی می‌زند، رونالدو محکم شوت می‌کند، پیرلو پاس پشت دفاع می‌دهد و راموس کارت قرمز می‌گیرد!
در صورتی که اگر همین بازیکن‌ها را به دست مربی هوشمندی مثل «گواردیولا» بدهید، آنها تا ابد پاس‌کاری خواهند کرد! چون او فلسفه‌ای به این بازیکنان می‌دهد که بتوانند با وجود تفاوت‌های فردی همگی در یک راستا عمل کنند. اما چطور می‌توان به یک فلسفه مشترک رسید؟ اجازه بدهید مثالی بزنم:
اولین تیمی که همه ما در آن حضور پیدا می‌کنیم،چیست؟ بله، خانواده! حالا فلسفه وجودی خانواده چیست؟ عشق، مهربانی و آرامش و … .
فلسفه وجودی یک کسب و کار هم در واقع همان مفهموم ماموریت سازمانی است که به چرایی وجود سازمان پاسخ می‌دهد. مثلا ماموریت سازمانی شرکت سونی عبارت است از:
- ارتقای فرهنگ و جایگاه ملی ژاپن
- پیشگامی – نه دنباله روی دیگران – انجام دادن کارهای غیرممکن
- تشویق توانایی‌ها و خلاقیت‌های افراد
- و…
اگرچه ممکن است هدف و فلسفه‌ی تیم شما هم مواردی مانند مثال بالا باشند؛ اما صرف اینکه آنها را روی تابلوی محل کارتان بنویسید، تحقق نمی‌یابند. حالا چطور می‌توان این فلسفه را محقق کرد؟
قدم چهارم) به دنبال ایجاد شناخت متقابل باشید
به مثال خانواده برمی‌گردیم، مزیت دیگر خانواده به عنوان یک تیم در چیست؟
اینکه هم‌دیگر را به خوبی می‌شناسیم. مثلاً:
- وقتی پدر عصبی است، حرفی از پول با او نزنیم!
- اگر مادر می‌خواهد به عروسی برود، بهتر است یک ساعت دیرتر از زمان شروع مراسم عروسی شروع به آماده شدن کنیم!
- اگر برادر کوچک‌مان پلی‌استیشن بازی می‌کند، بهتر است به میز شام دعوتش نکنیم!
البته هر کدام از این اطلاعات و شناخت‌ها، طی بیش از ۱۵ سال زندگی مشترک با این افراد به دست میآید. آن‌وقت است که اگر پدر خانواده هدف و فلسفه‌ای را برای خانواده تعیین کند، این خانواده با شناخت خوبی که از یک‌دیگر دارند، می‌توانند به آسانی به این هدف دست پیدا کنند.
مثلا به محض اینکه پدر پشت درِ خانه‌ی شوهرخاله می‌گوید: «آبروداری کنید! همه می‌فهمند که باید چه کارهایی بکنند و چه کارهایی نکنند!»
بیایید بار دیگر به عقب برگردیم. ما سه جز اساسی این پازل را داریم:
- افراد متخصص
- مدیریت حرفهای
- فلسفۀ تیمی
قطعه گمشده این پازل همان در واقع همان بزرگ‌ترین مزیت خانواده به عنوان یک تیم، یعنی شناخت نسبتاً خوب آنها از یک‌دیگر است.
اما چگونه می‌توانیم بین اعضای یک تیم شناخت متقابل ایجاد کنیم؟ اصلا معنای «شناخت متقابل» چیست؟
قدم پنجم) فرهنگ صحبت و گفتگو را در تیم جاری کنید
آیا می‌توانید تیمی را تصور کنید که با یک‌دیگر حرف نمی‌زنند و هیچ‌گونه ارتباطی ندارند؟
نه، نمی‌شود چنین چیزی تصور کرد! همه‌ی تیم‌ها برای اینکه به عنوان یک تیم شناخته شوند، باید با هم گفتگو کنند.
اصلا انسان زمانی می‌تواند افکار و احساسات طرف مقابلش را درک کند که با او صبحت کرده باشد، در نتیجه برای ساخت یک تیم به موارد زیر نیاز داریم:
- افراد متخصص
- مدیریت حرفهای
- فلسفه‌ی تیمی
- درک متقابل
- گفتگوی تیمی
پس نتیجه می‌گیریم که برای تیم سازی، قبل از هرچیز نیاز به گفتگوی تیمی داریم؛ چون تا زمانی که اعضای تیم به درک متقابلی از یک‌دیگر نرسیده‌اند، نمی‌توانند فلسفه‌ی تیم را عملی کنند، اما معیارهای یک گفتگوی خوب چیست؟
معیارهای یک گفتگوی تیمی خوب
به عقیده‌ی دیوید برنز روانشناس آمریکایی دو نوع گفتگو وجود دارد: گفتگوی خوب و گفتگوی بد.
ویژگی‌های یک گفتگوی خوب این است که:
۱. بتوانید احساسات خود را به طور واضح و شفاف برای شنوده بیان کنید.
۲. اجازه بدهید طرف مقابل هم، به طور کامل احساساتش را بیان کند و شما نیز به آن احساسات توجه کنید.
اما ممکن است بگویید: چنین چیزی چطور برای من یک تیم خوب می‌سازد؟ فرض کنید یکی از اعضای تیم شما، با رفتار مدیر ارشدش مشکل دارد. مثلاً یکی از اعضای تیم برنامه‌نویسی احساس می‌کند آن‌طور که باید در کارش آزادی عمل ندارد، چون مدیر فنی پروژه اصرار دارد همه باید به سبک خاصی کد بزنند؛ او هر دفعه بدون مقدمه‌چینی روی کیبورد یکی از برنامه نویسان خم می‌شود و شروع به پاک کردن قسمتی از برنامه می‌کند، بعد هم بدون هیچ حرفی آن‌جا را ترک می‌کند!
احتمالاً به عنوان یک مدیر خوب، تصمیم می‌گیرید میان این دو دخالت کرده و کاری کنید که با هم کنار بیایند، اما با این کار ، دقیقاً اولین قدم را برای نابود کردن تیم‌تان برداشته‌اید، تنها کاری که شما باید انجام دهید، این است که زمینه را برای یک گفتگو صمیمانه فراهم کنید.
چون یک تیم باید بتواند مستقل از مدیرش، مشکلات خود را حل کند و مشکل این دو شخص از هیچ راهی به جز گفتگو و درک متقابل حل نخواهد شد.
حالا همان طور که قولش را داده بودیم، برویم سراغ نکات طلایی برای تقویت هوش هیجانی مدیران:
۷ نکته طلایی برای تقویت هوش هیجانی مدیران
با کمک این نکات می‌توانید هوش هیجانی خودتان را تقویت کرده و مدیری بهتری باشید پس سریعا برویم سراغ اولین نکته:
۱. بی‌طرفانه به دنبال حل مشکلات باشید
اگر دو نفر در تیم شما با هم مشکل دارند، وظیفه‌ی شما به عنوان یک مدیر این است که آن مسئله را به شکلی مسالمت آمیز (یا به قول قدیمی‌ها با ریش سفیدی) به گونه‌ای حل کنید که در آخر هر دو طرف راضی شوند.
هیچ‌وقت کنار نایستید و نگویید: «به من ربطی ندارد!» یادتان باشد هر چیزی در محیط کار به شما مربوط است، اما نمی‌شود در هر چیز کوچکی هم دخالت کنید!
در ضمن، بعد از درگیری بین کارمندان مانند قاضی دادگاه عمل نکنید، محیط کار دادگاه نیست و شما هم قاضی نیستید که بخواهید کسی را محکوم کنید، پس سعی کنید هر دو طرف دعوا را حمایت کرده و به دنبال حل آن مسئله باشید تا پیدا کردن مقصر و مجازات او!
۲. کاری کنید تا کارمندان بدون ترس با شما صبحت کنند
مدیری که نتواند با افرادش حرف بزند، مانند بازیکن فوتبالی است که پاهایش از زانو قطع شده باشد! بهتر است در مواجهه با هر حرفی که از افراد تیم می‌شنوید؛
ابتدا: شونده خوبی باشید و خودتان را جای آنها بگذارید
و سپس: نظرات خودتان را به عنوان پیشنهاد با او مطرح کنید
۳. از نه گفتن نترسید
اگرچه شما باید به تمام حرفهای افراد تیم گوش کنید و سعی نکنید مثل دیکتاتورها فقط دستور بدهید؛ اما این به معنای بله گفتن به همه پیشنهادات نیست.
اگر به نظر شما یکی از اعضای تیم در حال انجام کاری غیر عقلانی است، خیلی سریع به او «نه» بگویید، اما بعد از آن با آرامش دلیل مخالفت‌تان را برایش توضیح دهید؛ معمولاً افراد پس یک توضیح قانع کننده آرام می‌شوند.
۴. با هر نوع تیپ شخصیتی سازگار باشید
فرقی ندارد به چه چیزهایی باور دارید و اخلاقیات شخصی‌تان چیست؛ شما به عنوان مدیر باید بتوانید با انواع تیپ‌های شخصیتی و خصوصیات کنار بیایید؛ بد گفتن از یکی از اعضای تیم و بدرفتاری با او، تنها گروه شما را از هم می‌پاشد.
یادتان باشد هر تیپ شخصیتی نقاط قوت منحصر بفردی دارد که شما به آن احتیاج دارید، پس هیچ تیپی مطلقا خوب یا بد نیست.
۵. عقل را بر احساسات شخصی ترجیح بدهید
هیچ‌گاه نباید اجازه دهید احساسات و هیجانات بر شما مسلط شوند. شما یک مدیرید و باید عقلانی عمل کنید.
البته منظورم این نیست که خشک و بی‌روح رفتار کنید، مثلا شما به جای پرخاشگری و نشان دادن درب خروج به کسی که سهوا مبلغ زیادی به شرکت شما ضرر زده، او را به دفتر بیاورید، (حتی به او چای تعارف کنید!) و از او توضیح بخواهید که چطور این مبلغ را از دست داده؟ شاید واقعا او مقصر نباشد!
۶. اگر اشتباه کردید آن را بپذیرید و عذرخواهی کنید
از آن جا که دیگران ما را بر اساس نتایج قضاوت می‌کنند و نه گفته‌هایمان، مشاجره بر سر این که اشتباهی نکرده‌اید، هیچ سودی برایتان نخواهد داشت.
پس در صورتی که اشتباه کردید، بهتر است نتیجه را از: مدیری که اشتباه کرده است. (یعنی یک نتیجۀ بد)
به این نتیجۀ خوب تبدیل کند:
اگر چه مدیر اشتباه کرده؛ اما اشتباهش را پذیرفت و عذرخواهی کرد.
۷. از دیدگاه کارمندان به شرکت خود نگاه کنید
یک مدیر نباید خیلی از کارکنانش دور باشد. او باید دقیقا بداند حال و روز افرادش وقتی هر روز صبح به سرکار می‌آیند، چطور است؟ آیا از بودن در این شرکت حس خوبی دارند یا به زور به سرکار می‌آیند؟
اگر چنین شخصی باشید، یعنی مهارت همدلی را بسیار خوب فرا گرفته‌اید و حتی می‌توانید از شغل مدیریت استعفا دهید و همین حالا به یک کارآگاه تبدیل شوید و قاتل‌ها را گیر بیندازید؛ چون همانطور که گفتیم کارآگاهان دقیقاً از همین روش برای حدس زدن حرکت بعدی مجرمان استفاده می‌کنند.
اگر به این موضوع علاقمند هستید و دوست دارید راجع به آن بیشتر مطالعه ما چند کتاب را به شما پیشنهاد می‌کنیم:
معرفی چند کتاب راجع به هوش هیجانی
ما در همین مقاله هم از بخش‌هایی از این منابع استفاده کرده‌ایم، شما هم می‌توانید با مطالعه این منابع دانش خود را در زمینه هوش هیجانی بالا برده و در زندگی شخصی و کاری از آن استفاده کنید:
۱. هوش هیجانی (آشنایی با دانش موفقیت فردی و اجتماعی)
کتاب هوش هیجانی نوشته‌ی حمید یوسفی است؛ یک کتاب بومی درباره‌ی هوش هیجانی که می‌تواند درکی بومی از این موضوع به شما بدهد.
۲. هوش هیجانی خود را بسنجید
کتاب برای شروع کار عالی است؛ شما می‌توانید با خودشناسی و درکی نسبی از هوش هیجاودتان شروع کرده بعد وارد دنیای هوش هیجانی شوید.
۳. هوش هیجانی و استخدام
ما در این مقاله راجع به هوش هیجانی و استخدام مفصل حرف زدیم؛ اما اگر می‌خواهید به طور دقیق و وسواسی‌تری افراد تیم خود را استخدام کنید، این کتاب راه‌حل شماست.
۴. هوش هیجانی (گلمن)
کتاب هوش هیجانی (گلمن) یکی از منابع درس‌های روانشناسی در دانشگاه است؛ این کتاب را یک ناشر حرفهای دانشگاهی معتبر نیز چاپ کرده و جزو منابع اصلی ترجمه به شمار می‌رود.
۵. از حال بد به حال خوب
شاید از حال بد به حال خوب نام هوش هیجانی را بر جلد خود نداشته باشد؛ اما مطمئناً کمک می‌کند تحولی در شخصیت خودتان و ارتباطاتتان با دیگران ایجاد کنید، مخصوصاً برای بهبود ارتباط بیان اعضای تیم.
حرف آخر
مثل اینکه دیگر چیزی نیست تا راجع به هوش هیجانی برایتان بنویسم! تنها به خاطر داشته باشید که هوش هیجانی یک ابزار برای سلطه‌یابی و چیره شدن بر دیگران نیست؛ هر چند می‌توان از آن برای رسیدن به مقاصد نادرست هم استفاده کرد اما اولین قدم برای افزایش هوش هیجانی کنار گذاشتن خودبینی و نگاه کردن به مسائل از چشمان دیگران است.
هوش هیجانی همان سلاح ویژه‌ایست که انسان همواره برای ساخت تمدن خود بر علیه طبیعت و سایر همنوع‌هایش آن را به کار گرفته، ما انسان‌ها با کمک هم می‌توانیم گروه‌هایی بسیار بزرگ، هماهنگ و قدرتمند تشکیل دهیم، در صورتی که یک ببر فقط دندان‌هایش را دارد.
نوشته هوش هیجانی چیست ؟ کاربرد آن در مدیریت کسب‌وکار اولین بار در نوین. پدیدار شد.
